6S咨詢公司概述：相信太多的機械加工店遍地皆是，一個門頭，三五個師傅，老板娘管帳并兼管做飯。做了一年又一年，訂單好了，過個豐收年，訂單不好，辭退一二個工人，自己日子更緊巴巴。原因何在呢？

通常小老板是一專多能，有很強的綜合實力，能力大責任就越大，所以通常是身兼數職。通常他擔任著董事長、又兼任總經理，掛職業務員，客串著會計出納……可惜他們沒有三頭六臂，因此只能兩眼一睜忙到熄燈。

當然在在創業前期（準備階段和創新階段），小老板一無經驗，二缺資，三缺人手，小老板通常即是決策者，又是執行者，甚至還要充當搬運工，大事小事一臂挑，多數是被逼的。

問題是經過二三年發展，多少也收了三五斗，好壞也有了七八條槍，為什么小老板們還必須事必躬親，還必須親自上陣？其實這一切都是他們主動申請的。

工廠車間現場

許多中小規模成長型工廠往往有這樣的怪現象出現：幾乎每個人都忙得很，但就是整體效率低下！而且也很難找出原因，不知該如何改善。

一、流程不完善

流程是企業日常運營的基礎。一個企業的效率低下，首先應檢查：

1、企業的流程是否合理；

2、能否有改進的地方；

3、進的可能性有多大。

檢查流程首先要檢查流程系統本身。流程系統絕不是簡單的業務鏈條，而是復雜而封閉的循環系統，就像人體的血液循環系統。

1、運轉是否暢通？如責任組長任性拒單等。

2、運轉是否閉合、斷裂、梗塞？如現場抱怨擅自處理不上報。

3、有沒有冗余和不夠的地方。如終檢有沒有執行等。

4、是否已格式化、規范化。如接車、交車、報價、跟單無規范、無考核標準等。

5、流程上流的是否是企業的個性和特色（企業文化）。即員工的言行舉止及服務品質，這才是競爭對手不可輕易復制的。

二、制度不支持

檢查管理制度是否真的支持流程及流動的內容，制度是否充分尊重人文情懷。

過嚴，大家會變著法子鉆制度的漏洞，甚至集體對抗；如：遲到一分鐘都要扣錢或執行雙重標準、外返扣款無標準無溝通確認等。

過寬，約束力又不夠。 嚴寬均是相對的，決定于價值取向，任何違背“以顧客為導向”和“人性”的制度都是不合理的。

三、監管不到位

1、監管方法缺失，如靠人管人或拉幫結派等。

2、監管越位或錯位，如直屬經理不管不問，老板一桿子到底等。

3、監管失職，如明知作業不規范，睜一只眼閉一只眼等。

4、監管崗位素質低，溝通能力太差或將包容和寬容混為一談。

5、監管者本身處事不公正，沒有原則，再好流程和制度也會死，上梁不正下梁歪。

四、技術管理素質不匹配

全員全流程質量控制思想領悟不深，還是以為有一個技術棒的廠長就全廠無憂了！

資源整合，各盡其能。

嚴格控制外返是每一個人的責任，所以預防工作很重要，問診-預檢-方案審核-配件控制-作業控制-終檢-交車檢驗-陪同交車，一步不能少！

五、員工素質不高

什么是品？品就是職業道德。

什么是質？質是指與崗位有關的自然屬性，包括：職業意識、知識、技能、智慧、資源等。

職業意識是指在崗人員應該知道自己該干什么和怎么干（崗位職責和崗位考核標準）。

效率低下主要與員工的品質有關。一個品質很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作質量不一樣。

布置同樣的工作，質地優異的員工可能一天之內就完成了，而質地差的員工非常努力，卻一周后才完成，而且工作質量根本不可能與質地好的員工同日而語。

僅從花費的時間量來說就有7倍的差距，更不用考量質的差距了。

但在長期平均主義思想的支配下，同崗位員工之間顯然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些質地優秀的員工會逐漸流失，沉淀下質地一般的員工。留下的員工雖然職業道德很好，非常努力，都很忙，但企業的整體工作效率卻很低下。

用人不是看是否聽話？是否忠誠？（超越個人期望肯定會忠誠所以忠誠是相對的），要重點看質！

六、主管能力有限

俗話講：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

由于廠長付總能力有限，不具備戰略上布局謀篇，不會在戰術上指揮調度協調，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼、知天知地，所以造成在錯誤的時間、錯誤的地點、用很優秀的士兵打錯誤的戰斗，失敗肯定是必然的。

主管廠長不是用來打小報告的，而是用來解決、預防問題，實現既定目標的。

1、作為主管或老板，千萬注意不要讓員工無為勞作。

即忙了半天沒有效果，若此時又不敢承擔責任，試想其結局會如何？如果這樣的次數多了，員工也就疲了。然而又不能違抗命令，怎么辦？

員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就自掃門前雪。結果大家都在忙，其實是各忙各的，是裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。

2、千萬不能朝令夕改。

作為主管或老板，做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發布指令后又感覺原來決策不好，想修改決策，于是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改指令，導致隨意文化滋生。剛開始下屬對此不舒服，時間長了摸準了上司的秉性和行事風格，盡管上司發布了命令，又估計上司會修改指令，于是就開始佯動而不真動。結果上司看見下屬在動也就心滿意足了，可就是遲遲不出結果，沒有效率。

七、文化導向有誤

如果老板倡導“忙”文化，那么員工必將為忙而忙，裝B也能做勞模。這在一些修理廠特別明顯。老板一看員工從早忙到晚很開心，老板最看不慣的就是閑。員工一閑，老板心里就堵得慌。

效率低下的修理廠老板不問員工是否完成了任務，而只看是不是在忙。有的老板不直接說閑的員工，而是轉彎抹角地去表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工。

殊不知，員工之所以忙得不可開交，大多是因為質地不行，忙不到點子上，瞎忙；更有甚者是品的問題，故意忙給老板看的。結果老板發現了就表揚，就必然會為忙而忙。結果是越忙越受到老板的表揚，越表揚人們就會越忙，忙而無效。